ポーターズマガジン編集長である渡邊智美が、人材業界におけるさまざまなテーマについて先進企業を取材するコーナー『先進企業による取り組み最前線』。今回は、創業50周年を迎えた東京エグゼクティブ・サーチ株式会社の代表取締役社長である福留拓人氏に、人材業界の歴史や市場感、未来像を聞いた。

ヘッドハンティング会社が日本に誕生した背景

渡邊智美（以下、渡邊）　創業50周年、おめでとうございます。50年の間に人材業界は大きく様変わりし、御社も時代に合わせて変化してこられたと思います。

福留拓人（以下、福留）　50年間で雇用トレンドは、大小様々な変化を繰り返してきました。50年前の黎明期、人材支援会社は7社程しかなかったそうです。当時は、転職という選択もごく少数かつ、人材支援会社に関しての料率固定の法制度があり、柔軟なサービスに合わせられませんでした。言い換えれば自由経済国家として、需給バランスが取れていたと思われます。

この時期は当社事業の第1期にあたります。創業した50年前は、日本が復興から高度成長期を経過し、相対的なプレゼンスが高まり、外資系企業の日本上陸が急激に増加した時期と重なります。外資系企業が日本でビジネスを始めると、独自の商慣習に阻まれ、事業が想定より下振れるケースが多かったようです。このような背景から、「日本でのビジネスローンチにおいては、日本人経営者が必須である」との発想転換があり、日本人材をヘッドハンティングする会社が誕生しました。

渡邊　御社も、その当時のヘッドハンティング会社の1社だったのですね。

福留　おっしゃる通りです。外資系企業が日本へ参入すると、大企業でグローバル化を先読みしていた優秀な人材が、数多く外資系企業へ転職しました。大企業から優秀な人材が流出すると、それを埋める新しいニーズが発生し、ヘッドハンティング会社はその新しいマーケットに向けた活動を始めます。これ以降「大企業でも転職する」というキャリア意識が醸成され、やがて中堅企業へも伝播しました。これが当社における第2期です。

変化し続ける採用トレンドに必要な姿勢とは

福留　第3期は、若い経営者が次々と頭角を現した2000年代から始まりました。インターネットが席巻し始め、「経営者に年齢は関係ない」という若手大抜擢が始まったと同時に、多くの不祥事や金融不安も発生したことで「大手企業から安定感のあるベテラン人材をベンチャー企業へ」多くのスカウティングが見られた時期でした。

第4期は、「一定期間後に経営陣に資する人材になるだろう」との期待に基づき、第二新卒に先行投資をし、一部の若手人材に高額のスカウティングフィーを払うというトレンドが加熱した時期です。この辺りから、紹介事業者の参入も一段と増え、少子高齢化の影響もあり、第二新卒市場全体が一層過熱するようになりました。ビズリーチさんに代表される特定募集情報等提供事業者が台頭し、エージェント・採用企業の間のいわゆる「情報の非対称性の解消」がされ、売り手市場が加速度的に進み、エージェントビジネスも大きな変革期を迎えました。

第5期は直近に相当しますが、エグゼクティブサーチビジネスの最前線では意外とも言えるニーズが強まりつつあります。事業部長や部長、若手課長等ミドル層の競合他社からの引き抜き、徹底した即戦力の採用ニーズです。過去の転職トレンドにおいては、「近すぎる競合他社への転職＆同じ職種」での転職は、日本において求職者サイドから敬遠される傾向でした。それは今も変わりませんが、即戦力人材を育てる余裕がなくなってきたのか、処遇の大幅なアップを携えて、アトラクトを我々に期待し、競合他社から即戦力で多額のフィーを覚悟しスカウティングを依頼するニーズが急増しています。ここが現在のサーチビジネスの最もニーズの厚いポイントではないかと分析しています。

渡邊　昨年から、新卒の給与も急上昇しましたね。

福留　新卒の給与上昇は、既存従業員への報酬制度も同時変更する必要性があり、各社の負担になっています。また中途採用でも、これまでより高い報酬で受け入れられる柔軟かつ機動性のある評価制度への変更が待ったなしの状態です。労働需要やその分析、同業同職種での転職のモチベーションのアトラクター（引き込み）も含めた、包括的なパッケージ依頼も増えています。市場の転機やニーズを察知し、先回りして人材を誘引する幅広い施策を求められることがエグゼクティブサーチの最近の介在価値です。

渡邊　かつてのエグゼクティブサーチは、トップ中のトップ層や年齢層が高い方々のイメージだったと思います。時代と共にご支援する層が変わるんですね。

福留　確かに、過去のエグゼクティブサーチは、CxO（Chief x Officer／企業の責任者）クラスが主戦場でした。当時はそもそも転職希望者が少なく、プロ経営者の希少性も高く、当該人材の量も少なかったです。そのため人材サーチの困難性は非常に高かったと記憶しています。

その後、徐々にマーケティングや戦略人事、コントローラー、エンジニアなどのスペシャリストの専門職や高度管理職のニーズの比重が高まりました。終身雇用の影響で、幅広い業務を行なうゼネラリストを重用する文化的側面が長く続きました。それと同時に、日本市場では各スペシャリストの人材の供給不足が長引きました。それを補う専門職人材を発掘するヘッドハンティングのニーズが長期に渡り継続しています。我々のサービスも、高いフィーに値する高難度の依頼と共に変化を続けています。

渡邊　御社ではどのような方法でクライアントの採用戦術を組み立てていますか？

福留　クライアント企業の徹底的な理解、マーケットサーベイなどはもちろん、リテーナーの提案にあたっては、潜在層から一定人数を担保したロングリストを生成できるか。そのロングリストからショートリストに落とし込むにあたって、クライアントの受け入れ態勢や魅力は十分あるのか。クライアントと弊社、二人三脚でプロジェクトを歩んでいけるのか、そういったハード面とソフト面を両面で最重視することを戦術面の策定より大切にしています。

渡邊　御社が経営や現場の状況を基にしたコンサルティングを行うことで、企業に合わせた最適な手段が見えるのですね。この介在価値は大きいと思います。

福留　エグゼクティブサーチは、登録型の人材紹介とは本質的に役割や期待値に大きな差異を持っています。我々は企業が求める希少人材を探し出し、入社して頂くためのあらゆる分析、手法、スキームを構築し、ボリュームを投じて徹底的に実行します。上場企業のCxOクラスの場合は、監査等委員会（指名委員会）が協議の中心地となるようなケースもあります。このように我々の専門性や現場感覚に基づいた、企業様ごとにカスタマイズした最適なサービスの提供に、高い矜持を持ちたいと思っています。

成果がでないときも企業とコミュニケーションをとることが大事

渡邊　御社のクライアントはどのような期待感を持って御社へ依頼されますか？

福留　クライアントの期待値は高く複雑ですが、「優秀な人材を必ず獲得できる」ということが核となります。泥臭くても、進捗が芳しくない現状でも、連携を絶やさず相応しいコミットメントを継続することが必要です。着手金を預かるリテーナー契約では、高品質なコミュニケーションを継続できるか否かが、当社の価値評価に直結します。

また現代独自の期待感としては、転職サイトを使っていない潜在人材へのコンタクトが挙げられます。転職サイト経由では競合を避けることが難しく、確率は低下します。当社では潜在人材の独自リストを生成することが可能で、他社との争奪戦とは一線を画すプロセスとなります。交渉柔軟性は大きく、熱意や戦術、そしてクライアント側の柔軟性、対応力も調整しなければなりません。併せてリファレンスチェック等の、コンプライアンス側の要点を満たす重要性も年々増加している傾向を感じています。

人材ビジネスは「不易流行(ふえきりゅうこう)」

渡邊　創業時と比べ、人材ビジネスの在り方や考え方は変わりましたか？

福留　実は人材ビジネスの本質は変わらないかもしれません。最終段階での人間の介在価値です。一方で数十年前のインターネット、最近のAIというように様々なテクノロジーを駆使することに成功したエージェント様が急成長する事象は昔よりダイナミックになっています。

私が好きな松尾芭蕉の「不易流行」という言葉のように、物事には時代と共に変えなければならないものと変えてはいけないものがあり、人材ビジネスはこの言葉を顕現したものが多いと感じています。

渡邊　今後採用をとりまく市場はどのようになると予想されますか？

福留　振り返ると、採用難易度や複雑性が、徐々に高いものに推移しています。今後も当面は売り手市場が硬直化して採用難易度が高止まりすることは避けられないでしょう。

近い将来は新卒採用の価値が低下すると予想しています。新卒採用の原点は、一定人数を定期に迎え入れ、離職に頭を悩ませつつも、残った一部の人材が数年後に大きな戦力として活躍してくれるという寸法です。しかし今後は雇用流動性が高まる未来予想図です。少子高齢化が益々進むことによる労働力不足、外国人人材の企業幹部への登用促進などを考えても、日本特有の新卒採用の在り方は大きく変わらざるを得ないでしょう。

渡邊　ありがとうございます。最後に、御社が大切にしていることをお聞かせください。

福留　当社は現在、リテーナー比率が77.2％です。とある業界団体の推奨定義では、エグゼクティブサーチファームは全契約の中でリテーナー比率が75％以上でなければ名乗ってはならない、というような指標もあるくらいです。当社もこの価値観を守り続けたいと考えています。そのために、誰もやりたがらない工数のかかる泥臭いサーチを実践し、「汗をかくことを厭わない」ことが重要です。ストレスのかかるコールドコールの現場で、アトラクトを試行するタスクの心的負担は大きいですが、それを継続できるメンタルの図太い専門集団でありたいと考えています。それを日々遂行する自社のヘッドハンター達に常に最大のリスペクトを払い続けたいですね。