“一求入魂”のスカウトだからこそ求職者に響く、個別性と質を追求した転職サービス
ハイクラス人材に、質の高い転職サービスを提供したい。CAREER CARVER(キャリアカーバー)は、リクルートキャリア社がそんな思いで立ち上げた事業だ。特徴は、厳選したヘッドハンターと提携し、個別性の高いスカウトやマッチングを行っていること。その根底にある思いや狙い、そして今後の展望は。リクルートキャリアの山田氏と、提携エージェントである高本氏に聞いた。
ハイクラス人材向けの質×質＋長期的なアプローチ
最初にCAREER CARVERの概要について教えてください。
山田CAREER CARVERは、ハイクラス向けの転職サイトと、リクルートが提携した優良ヘッドハンターとのネットワークを組み合わせたサービスです。目的は、求職者に主眼を置いた価値提供をすること。正社員転職のボリュームゾーンである年収400万～600万円へのサービスは、リクナビNEXTやリクナビNEXT エージェントNetwork（RAN）など、量×量＋スピードで行ってきました。一方でハイクラスかつ質を求める求職者に、画一的なアプローチは好まれません。求人数を増やしたり、スカウトを大量に送ったりするのではなく、質×質＋長期的なアプローチを行うべく立ち上げました。
どのような経緯で、他社のヘッドハンターと提携することになったのでしょう。
山田これまでもリクルートキャリアとして、ハイクラス向けの転職サービスはありましたが、自社のオペレーションがマッチしていませんでした。そこで、リクルート以外のヘッドハンターと提携することにしたのです。弊社にはリクナビNEXTやRANがあるため、ヘッドハンターとのネットワークはもともとありました。当初はその中から厳選して、お声がけさせてもらっていましたが、結果的にCAREER CARVERの提携ヘッドハンターは、半分以上の方がRANと未提携のエージェントとなっています。エージェントが他サービスと重複しないため、求職者に新しい価値が提供できています。
高本弊社はCAREER CARVERがリリースされたタイミングから提携させてもらっています。私たちの事業は、ヘッドハンティングと人材紹介。CAREER CARVERは人材紹介の領域で活用しています。弊社のクライアントの中で、例えばファンドの投資先が多くあり、募集ポジションもCxOや経営企画部長、海外事業立ち上げの責任者など。CAREER CARVERの登録者とは、非常に親和性が高いと感じています。また、転職潜在層にアプローチするヘッドハンティングと違い、登録者は転職顕在層の方が多いので、アプライの確率もかなり上がっています。
返信率が2～3倍違う“一求入魂スカウト”
求職者はどのような属性の方が多いのですか。また集客はどのように行っているのでしょう。
山田求職者のボリュームゾーンは30代半ば～40代半ばの年収800万～1200万円の方々です。リクナビNEXTにもこのゾーンの登録者もいますが、独自集客に力を入れており、リクナビNEXTにいないCAREER CARVERのみ登録している人材も多くいます。
これまでで印象的な成約事例があれば教えてください。
高本東証一部上場企業の子会社社長や、グローバル展開する電気・電子メーカーのM＆A責任者。同じく同社の海外子会社のCFO。ほかに管理部長や人事マネージャーなど、管理系の人材が多いですね。ある程度企業が大きくなって、IPOを目指してさらに成長させるために、スペシャリストを採用することが多いです。
CAREER CARVERで個別性や質を高めるために、具体的にどのようなことをされているのでしょう。
山田一人ひとりに合った内容のスカウトを送る、情報が充実した求人票を送る、などいかにその人に合ったアプローチができるかを意識しています。その一つが “一求入魂スカウト”です。これは名前の通り、魂を込めてアプローチしてほしいというスカウトで、むやみに送信できないよう通数制限があります。プラットフォーム上のスカウトの流通量のバランスはかなり気にして事業運営しています。求職者にも通数制限があることは表示されており、受け取った方に「限られた中で自分にスカウトを送ってくれた」と思ってもらいやすくなっています。実際に通常のスカウトと一求入魂スカウトは、返信率が2~3倍ほど違いますね。
高本ヘッドハンターが厳選されたり、スカウトの通数制限があったりすることで、プラットフォームの統制が取れていると感じます。マッチング精度の低いスカウトをしたり、質より量のスタイルで多量のスカウトを行うエージェントがいたりすると、仮にマッチ度の高い案件があったとしても、その機会をしっかりと届けられない状況になってしまいますから。CAREER CARVERは、求職者にとってはもちろん、エージェントにも非常に良い環境です。
AIにはできない、人間ならではの進め方
「一求入魂スカウト」など、AIによる自動化の流れとは一線を画している印象です。
山田自動化やAIはあくまでアシストです。例えば、ヘッドハンターがスカウトを打てば打つほど、求める求職者のデータが蓄積されていきます。そしてAIが「こういう求職者がいます」とヘッドハンターにレコメンドします。ただし、そのまま自動でアプローチしては、画一的なオペレーションになります。スカウトを送るかを判断するのはあくまでヘッドハンター。いかに個別性の高いその人に合ったアプローチができるかを主眼に置いています。
高本特にエグゼクティブクラスの重要なポジションは、成約までの難易度が高くなります。最後に必要となるのは、経営者や人事担当と求職者それぞれが覚悟を持って決めること。その意思決定までを進めていくのがヘッドハンターの役割です。AIの画一的な進め方では、決まるものも決まりませんから。
CAREER CARVERをリリースしてから、どのくらいの実績があるのでしょうか。また、成長してきた要因はどこにあると思いますか。
山田年収800万円以上の成約に関しては、既にDBが数倍のRANの決定数を超えています。いかにハイクラスマーケットは優秀なヘッドハンターと出会うか？が重要であることを示していると思います。売り上げは昨年対比200％以上伸びています。順調に成長できた理由の一つとして、事業拡大を急激にしてこなかったことが挙げられます。規模拡大を急ぐと、必ず質が悪化します。時間をかけてヘッドハンターとのネットワークを築き、求職者・求人案件双方のバランスも意識して進めてきたことも大きいでしょう。
CAREER CARVERが求めるヘッドハンター
今後のCAREER CARVERが目指すビジョンや戦略を教えてください。
山田首都圏のハイクラス転職マーケットは、今後も成長が見込めますが、新しいマーケットにもチャレンジしてきたいと考えています。例えば、副業や顧問、地方UIターンなどハイクラスマーケットの働き方のバリエーションをもっと増やしていきたいと思っています。
また、ハイクラス層は関東に集中していますが、そこでシェア争いをするのではなく、地方にも目を向けていきます。日本はメーカー立国で、世界でシェア4割を占めるスマートフォンの部品メーカーが地方にあったりします。けれど、人が不足しているのが現状。人材のニーズはあっても、地方で働くには求職者が転居をしないといけない障壁があるので、そこをどうクリアすればいいか。また、地方は新卒や派遣文化があり、ハイクラス人材の扱い方が企業に浸透していません。そこを弊社と提携ヘッドハンターの知見で啓もうし、クライアント側の意識改革に取り組んでいきます。軸足はあくまでもハイクラス求職者に置き、働き方のバリエーションを優秀なヘッドハンターとともに広げていきたいと思っています。難易度の高いマッチングだからこそ、様々な知見を持つヘッドハンターと協働しないと実現できないと思っています。ハイクラス人材の活躍の場を広げていかないと市場が大きくなっていかないと見立てています。
ありがとうございました。最後に、これから新たに提携したいヘッドハンターは、どういう方でしょう。
山田信念を持っている方がいいですね。需給バランスがレッドオーシャン化しているITやコンサルファームは、ヘッドハンターの数も非常に多い。けれど、同じ求人で同じ求職者にスカウトを送っても、返信率は全く違います。返信率が高いスカウトの文面には、求職者に提供したい価値、どんな人生を送ってほしいか、企業はどんな思いでどんな事業をしているか、などが表れています。そういった、信念のある“本物のヘッドハンター”とはぜひ提携をさせて頂きたいです。一方で、まだまだ提携数が少ない領域は、そもそもハイクラス層のヘッドハンター自体が少ないので、たとえばエグゼクティブクラスや地方などの特定の領域・業界に専門特化して強みを持っているヘッドハンターも歓迎します。最近は、ヘッドハンターとして独立・開業してすぐにお声掛けいただくことも増え、とてもうれしく感じています。
高本あるデータで、A社の書類選考からの決定率は2～3％でした。いいヘッドハンターが担当すれば、この数字が5～7倍になっていきます。同じ求人であっても、実績のある本物のヘッドハンターがマッチングを行うことは、求職者の人生にとって重要です。また私たち自身や業界にとっても、ヘッドハンターが選別されることは、いい意味でしかるべきことなのでしょうね。
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