株式会社明光ネットワークジャパンの導入事例

株式会社明光ネットワークジャパン

PORTERSで求職者のステータスを可視化したことで 30～40％から50～60％を超えるまでに稼働率が改善

学習塾「明光義塾」を中心に教育関連事業を展開している株式会社明光ネットワークジャパン。同社で新たに立ち上がった人材事業であるHRソリューション事業部の業務を効率化するためにPORTERS Agent（以下PORTERS）を導入した。
PORTERS導入の経緯や導入によってもたらされた効果などをHRソリューション事業部の森田氏にお話を伺った。

GoogleスプレッドシートやExcelだけで行っていた非効率な求職者の進捗管理を改善するためにPORTERSを導入

―まずは御社の事業についてお聞かせください。

弊社は「明光義塾」という学習塾事業を中核に教育に関する事業を展開している企業です。近年では日本人の生徒・学生向けの事業だけでなく、日本在住の外国人に向けた日本語教育事業も行っています。

幼児、小学生、中学生を対象としたサッカースクールである「明光サッカースクール」や子どもたちを対象としたイベント・旅行事業である「ふれたび」など、教育事業だけでなく、幅広い事業展開をしているのも弊社の特徴です。

このような状況の中、弊社では教育と親和性も高い人材事業をスタートし、2021年にHRソリューション事業部が立ち上がりました。

―HRソリューション事業部ではどんな事業を展開されていますか？

日本人向けの「明光キャリアエージェント」というブランドと、外国人向けの「MEIKO GLOBAL」というブランドに分けて展開しています。

明光キャリアエージェントは明光義塾ブランドを活用して20代から30代前半の若年層のキャリアアップ支援を行っています。MEIKO GLOBALについては、日本語教育事業の方で登録いただいている外国籍人材の日本語能力を一段階上げて企業に紹介していくという人材支援事業を行っています。

―PORTERSを導入することになった経緯はなんでしょうか？

事業部全体ではなく私のチームという形の話にはなりますが、PORTERS導入前はGoogleスプレッドシートやExcelだけで求職者の進捗管理をしていました。それでは管理に時間がかかってしまうし、情報共有もしにくく、またそれらのシートに入力できる情報量が限られてしまうということが課題感としてありました。

過去に取り扱ったデータを引っ張ってくるだけでも、目で見て、自分でカウントして、という作業が必要でしたし、面接を何件行ったのかというデータも遡って計算する必要がありました。ビジネスチャットツールとしてLINE WORKSを使っているのですが、「この求職者は何件面接をして何件推薦したのか」ということはトーク画面を見て数えるといったアナログな状況でした。

そこで、ばらばらに管理されていたデータの一元管理と、求職者が面接を何件行って、今どのフェーズに進んでいるか、といったことなどを可視化できるよう、PORTERSの導入を決めたのです。

PORTERSのカスタマイズを行ったことでKPI設計がしやすく

―PORTERS導入の際の苦労はありましたか？

PORTERS導入時に大きな苦労はなかったのですが、導入した当初はPORTERSをただ求職者を入力するシステムとして捉えていました。しかし導入後にPORTERSの方にカスタマイズを行っていただき、KPIを設定できるように変更してもらいました。

また現在、弊社には求職者の流入経路として自社媒体とスカウト媒体の2つがあるのですが、今後は流入してきた求職者のシステム登録までPORTERSで自動化できればと考えています。

―PORTERSを実際に使ってみて、もっとも効果があったことはなんでしょう？

KPI設計がしやすくなったことです。チームメンバーそれぞれが「何名くらいの求職者面談をし、どのくらい企業に推薦をし、1求職者に対していくつの案件を紹介し、それに対して何件応募して、何件選考まで進んで」という一連の流れの細かい数値が取れるようになりました。あわせて、売上予測が立てやすくなり、経営に対して、予算に対してどう達成するかを説明しやすくなりました。そこはPORTERSを導入して、もっとも良かったところだと感じています。

PORTERSで稼働率が改善したことで売上高1.5倍の達成を実現

―PORTERS導入後の数値的な改善を教えてください。

もっとも大きかったのは求職者が面談してから応募するまでの稼働率です。PORTERS導入前は、この数値の平均が30～40％程度でした。しかしPORTERS導入後の今では50～60％を超えるまでになっています。

求職者の状況はPORTERS上で一元管理しており、書類選考フェーズや一次面接フェーズへと動いた求職者はステータスが動くようになっています。週1回のミーティングでチームメンバーと情報共有を行い、稼働していない求職者を可視化していきました。このことが、稼働率アップにつながったと考えています。

それに伴い、2022年4月～6月の四半期は2022年4月以前の数値の平均値と比べて売上高1.5倍を達成することができました。

―昨年リリースされたNew List View*などの機能についてはいかがでしょうか。

　ソートやフィルター機能はもちろん、一覧画面でフェーズが見えるようになって簡単に現在地を管理できるようになりました。メンバーとの１on 1の時など、一覧画面を一緒に見ながら、このフェーズを進めていこうというような具体的な話をそれぞれのコンサルタントとしています。

―最後にHRソリューション事業部における今後のビジョンを教えていただけますか？

現在展開している20代を中心としたキャリアアップ支援は競合が多いマーケットです。そこで、それを脱するために弊社が考えている方向性は2つあります。

1つは30代ミドル世代やシニア世代の転職支援を行うことです。もう1つは中卒や高卒で働いている人たちの転職支援です。どちらかに振り切ろうとは考えているのですが、弊社の明光ブランドと親和性が高いのは今のところ後者なのではないかと考えています。

教育と紐づける観点で言うと、未経験からエンジニアになりたい人たちを集め、セミナー形式で基礎的な知識をインプットしていただき、その人たちを未経験エンジニア採用企業にご紹介するという形で求職者、企業の支援を行うことも目指しています。