人材紹介業における社員教育・評価方法とは?

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  • ポイント1
    成果アップにつながる事業戦略とは?絶対に意識すべきPDCAサイクルの3つのポイント

    人材紹介事業において、「改善の仕組みが構築されているか」が会社全体の売上に大きく関わってきます。

    基本的には同じサイクルで仕事を進めていくので、細かな改善が大きな売上拡大に繋がります。

    そこで、人材紹介事業で改善サイクルを回すべき3つのポイントについて解説していきます。

    ①落選時の求人案件の改善

    こちらは「書類選考通過率」という重要な指標を改善するために非常に重要な改善ポイントです。

    書類選考を通過するかしないかは決定数を左右するだけでなく、モチベーション低下による求職者の離脱率増加に繋がりかねない大事なポイントです。

    そのため、求職者が書類選考で落選してしまった際には、都度求人企業から落選理由をヒアリング、求人要件を改善することが必要です。

    求人要件は推薦すれば基本的には面接まで辿り着けるように、具体化する必要があります。

    また、そもそも求人企業の人事担当者が明確な基準に基づいた落選理由を持っていない可能性もあるので、具体的なヒアリングを実施し言語化してあげることが重要です。

    何が問題だったかを突き止めることで、求職者の落選から得た情報を次に繋げ大事な会社の資産にすることができます。

    ②集客時の訴求ポイントの改善

    また、集客時の訴求ポイントも改善も必須です。

    集客時の訴求ポイントは新規面談数だけでなく、内定率にも大きく影響する改善ポイントです。

    まず、求職者の母数を確保するためには、求人掲載サービスやスカウトメールの訴求ポイントを改善していくことが必要になります。

    しかし、そこだけにこだわってはいけません。

    なぜなら、求職者は集まってもターゲットがずれているため選考を通過しないといった問題や、選考は通過するが内定辞退が多いといった問題が起こりうるからです。

    そのため、集まった求職者の応募承諾率、選考通過率までを見据えた上で、集客時の訴求ポイントを改善していくことが必要になります。

    つまり、最初の「集客」でどのような求職者が集まってくるのかが、会社の最終的な売上に大きな影響を及ぼします。

    目先の数値だけでなく、入社までを見越した訴求ポイントや求人の見せ方の改善を心がけましょう。

    求職者の集め方や精度の上げ方については、以下の記事で詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。

    また、スカウトメールの書き方にもコツがあります。

    開封率の高いメールの書き方やどうやって自社にあった人を集めていくかはきちんと押さえておく必要があります。

    ③面接のフィードバックを元にした改善

    こちらは、「面接通過率」すなわち内定率に直結する最終段階の改善ポイントです。

    求職者から面接のフィードバックをもらい、その情報を蓄積していくことが重要になります。

    求職者からのフィードバックは面接のポイントを知るだけでなく、「紹介した求人がずれていなかったか」を知る重要な情報源となります。

    まず、面接で何を聞かれたのか、それに対してどう答えたか、結果はどうだったのかといった情報を蓄積します。

    そうすることで、次回以降の求職者が面接対策をする際に必要な対策方法が見えてきます。

    また、求職者のここが求人にマッチするというように考えた基準が正しかったのかどうかを求職者の面接の所感から検証し、間違っていた場合には改善することが重要です。

    求職者に適切な求人を紹介し、しっかり面接対策をサポートすることで確実に成約に繋げるようにしましょう。

    PDCAサイクルを高速化させるポイントをご紹介

    以上3つのポイントを常に改善していくことが必須ですが、そのPDCAサイクルを回しやすくする秘訣はなんでしょうか。

    その一つとしてシステムの活用が挙げられます。

    ✔システムの活用とは?

    人材紹介会社が導入するシステムで、業務のPDCAを回そうとしたときに、人材紹介の業務フローを見える化できるシステムが必要です

    例えば、ポーターズのHRビジネスクラウド(HRBC)は、人材紹介会社の業務フローに沿って必要な機能を備えたツールです。

    1500以上の導入実績から、人材紹介会社に最適な業務フローがあらかじめセットアップされ、導入後すぐに活用することが可能です。

    業務フローを可視化することで問題点を把握し、フィードバック内容や次回のアクションを履歴として保存し共有します。

    また、メールテンプレートや求人票の改善等を行えば、会社全体のサービスの質の向上を図ることができます。

    ✔ポーターズ HRビジネスクラウドとは

    1,500社以上に導入の実績を誇る人材紹介・派遣特化型のマッチングシステムです。

    求人・求職者の情報を常に最新版にアップデートしながら一元管理することで獲得直後のHOTな案件・候補者に絞ったマッチングや、掘り起こし、まだ提案できていない人材案件をワンステップで発見しマッチングすることできます。

    また、自社Webサイトや求人媒体からの求職者エントリーを自動的に取り込めるため、エントリーからのマッチングの機会を最大化できます。

    あわせて求人情報のメルマガ配信や、求人打診、推薦、面談設定から成約に必要なメールや帳票機能などを標準で備えています。

    コンサルタント一人ひとりのノウハウを共有、一元管理することで「人材ビジネス企業における業務効率化・質向上を実現することが可能になります。

    興味のある方はぜひ一度ご相談ください。

  • ポイント2
    組織の体制づくりはコンサルタントの教育から

    意識すべきPDCAサイクルのポイントとその高速化のコツを紹介しましたが、そのデータを活用できるコンサルタントの教育ができていなければ効果は十分に期待できません。

    効果的なコンサルのノウハウを醸成できる体制づくりのポイントをご紹介いたします。

    コンサルタントが持つべき知識とノウハウ醸成のコツ

    まず前提として、人材紹介業は労働集約型(頑張ったら頑張っただけ成果が出る)のビジネスです。

    ゆえにコンサルタント教育はその「質」をどうあげるか、と「行動量」をどう増やすかの2つが重要になってきます。

    ✓コンサルティングの「質」の醸成

    まず当たり前ですが、面談のやり方、求人企業へのヒアリング方法、面接でのアドバイスの方法・・・などをきちんと教えることです。

    例えば、求人のヒアリングの場合、求人企業に訪問した際に、まずどんな人が欲しいですか?と聞いているようなコンサルタントの方はいませんか?

    そのような聞き方では、その求人の決定率は下がってしまいます。

    本来聞かなければならないのは、なぜ人材の採用をするのか(求人背景)、人材に何を求めるのか(求人内容)ということです。

    人材紹介会社は人材のプロです。

    企業が何を実現したいかに対して、どんな人なら実現できるかをもっとも理解しているのが人材のプロである人材紹介会社です。

    本来、どんな人が欲しいかは、求人企業から伝えられて動くのではなく、紹介会社から提案するべきことなのです。

    つまり、求人ヒアリングは会社が何をやっているのかを理解し、求人背景を確認した上で、どんな人がターゲットになりうるかを求人企業と一緒に決めていく事になります。

    その上で、ヒアリングのコツとしては業務の因数分解を行う事が重要です。

    例えば、営業という職種で言えば、行く先(お客)、商品、売り方という3つに因数分解が出来ます。

    人材を紹介する際に、これらすべてにマッチする必要はないのです。

    採用背景から因数分解を行い、優先順位をつけて提案していくことが効果的と考えます。

    例えば提案型営業とシステム営業は、売り方は一緒なのでマッチしやすいですが、逆にメーカ営業はコンサル営業を嫌がったりする。

    商品のスタイルが違いますので、同じ営業でも業務が異なってくるためです。

    このように経験をもとに因数分解をしていくことがコンサルタントとしての教育にも重要なのです。

    ✓行動量の増進させるポイント

    行動量は当人の「モチベーション」に大きく左右されやすく、目標設定や評価をきちんとすることで必然的に増えてきます

    コンサルタント一人ひとりのモチベーションを高い水準でキープするために抑えるポイントは後程ご説明いたします。

    また、各コンサルタントの目標を管理してあげることも必要です。

    社内でKPI管理ができるように設計してあげましょう。詳しくは以下の記事でも解説しています。

    新人コンサルタントの教育手法

    入社時にきちんと新人を教育している人材紹介会社は少なく、ほとんどOJTにて業務を学んでいきます。

    未経験のコンサルタントを採用される企業様も多いと思いますが、ポーターズのHRビジネスクラウドを活用すると、ベテランの経験値をメールテンプレートや各プロセススピード等から分析し、新人が同じように実施することで、サービスの質および育成を行っていくことが可能です。

    また、ポーターズには各種人材紹介業における課題解決をテーマにした無料セミナーを随時開催しております。

    新人コンサルタントの教育にも非常にお役立ちいただけたとのお声を多く頂いておりますので、機会があれば是非ご活用下さい。

    コンサルタントの目標設定、評価、報酬を明確にする

    コンサルタント一人ひとりのモチベーションを高く保つために、「目標」と「報酬」を明確にしておくことが重要になります。

    コンサルタントの目標に関しては成約数、および売上金額で設定される企業様が多いですが、目標達成のKPIとして、面接や書類通過率、面談数、求人獲得数、前月何週目までの企業訪問数などを設定する場合があります。

    特に新人や未経験者の教育にはしっかりと行動量を確認するために目標を前倒して設計し、日次週次での確認とフィードバックが必要です。

    このような行動KPIの確認にもシステムが役に立ちます。

  • ポイント3
    まとめ

    以上のように人材紹介事業において成果の向上を狙う際には業務改善に向けコンサルタント一人ひとりが高い次元でPDCAサイクルを回し、それを標準化して共有できる体制を整えることが重要になります。

    情報共有とベテランのベストプラクティスをそのまま教育に活用していくという意味で、今後拡大志向のある人材紹介業事業にはシステムの導入をおすすめします。

    ポーターズでは1500社以上の導入実績のノウハウを人材紹介・派遣特化型のクラウドシステム『HRビジネスクラウド』で提供しています。

    まずは、当システムについての資料をダウンロードしてみてください。

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