人材紹介業における社員教育・評価方法とは?

  • ポイント1

    成果アップにつながる事業戦略とは?絶対に意識すべきPDCAサイクルの3つのポイント

    人材紹介事業において、「改善の仕組みが構築されているか」が会社全体の売上に大きく関わってきます。

    基本的には同じサイクルで仕事を進めていくので、細かな改善が大きな売上拡大に繋がります。

    そこで、人材紹介事業で改善サイクルを回すべき3つのポイントについて解説していきます。

    落選時の求人案件の改善

    こちらは「書類選考通過率」という重要な指標を改善するために非常に重要な改善ポイントです。

    書類選考を通過するかしないかは決定数を左右するだけでなく、モチベーション低下による求職者の離脱率増加に繋がりかねない大事なポイントです。

    そのため、求職者が書類選考で落選してしまった際には、都度求人企業から落選理由をヒアリング、求人要件を改善することが必要です。

    求人要件は推薦すれば基本的には面接まで辿り着けるように、具体化する必要があります。

    また、そもそも求人企業の人事担当者が明確な基準に基づいた落選理由を持っていない可能性もあるので、具体的なヒアリングを実施し言語化してあげることが重要です。

    何が問題だったかを突き止めることで、求職者の落選から得た情報を次に繋げ大事な会社の資産にすることができます。

    集客時の訴求ポイントの改善

    集客時の訴求ポイントは新規面談数だけでなく、内定率にも大きく影響する改善ポイントです。

    まず、求職者の母数を確保するためには、求人掲載サービスやスカウトメールの訴求ポイントを改善していくことが必要になります。

    しかし、そこだけにこだわってはいけません。

    なぜなら、求職者は集まってもターゲットがずれているため選考を通過しないといった問題や、選考は通過するが内定辞退が多いといった問題が起こりうるからです。

    そのため、集まった求職者の応募承諾率、選考通過率までを見据えた上で、集客時の訴求ポイントを改善していくことが必要になります。

    つまり、最初の「集客」でどのような求職者が集まってくるのかが、会社の最終的な売上に大きな影響を及ぼします。

    目先の数値だけでなく、入社までを見越した訴求ポイントや求人の見せ方の改善を心がけましょう。

    面接のフィードバックを元にした改善

    こちらは、「面接通過率」すなわち内定率に直結する最終段階の改善ポイントです。

    求職者から面接のフィードバックをもらい、その情報を蓄積していくことが重要になります。

    求職者からのフィードバックは面接のポイントを知るだけでなく、「紹介した求人がずれていなかったか」を知る重要な情報源となります。

    まず、面接で何を聞かれたのか、それに対してどう答えたか、結果はどうだったのかといった情報を蓄積します。

    そうすることで、次回以降の求職者が面接対策をする際に必要な対策方法が見えてきます。

    また、求職者のここが求人にマッチするというように考えた基準が正しかったのかどうかを求職者の面接の所感から検証し、間違っていた場合には改善することが重要です。

    求職者に適切な求人を紹介し、しっかり面接対策をサポートすることで確実に成約に繋げるようにしましょう。

    PDCAサイクルを高速化させるポイントをご紹介

    ・常にデータを一元管理、マッチングの機会を最大化

    1,500社以上に導入の実績を誇る人材紹介・派遣特化型のマッチングシステムを導入し、求人・求職者の情報を常に最新版にアップデートしながら一元管理することで獲得直後のHOTな案件・候補者に絞ったマッチングや、まだ提案できていない人材案件をワンステップで発見しマッチングすることできます。

    コンサルタント一人ひとりのノウハウを共有、一元管理することで「人材ビジネス企業における業務効率化・質向上を実現することが可能になります。

    興味のある方はぜひ一度ご相談ください。

    人材紹介会社が売上を拡大するための3つのポイント

  • ポイント2

    組織の体制づくりはコンサルタントの教育から

    意識すべきPDCAサイクルのポイントとその高速化のコツを紹介しましたが、そのデータを活用できるコンサルタントの教育ができていなければ効果は十分に期待できません。

    効果的なコンサルのノウハウを醸成できる体制づくりのポイントをご紹介いたします。

    コンサルタントが持つべき知識とノウハウ醸成のコツ

    まず前提として、人材紹介業は労働集約型(頑張ったら頑張っただけ成果が出る)のビジネスです。

    ゆえにコンサルタント教育はその「質」をどうあげるか、と「行動量」をどう増やすかの2つが重要になってきます。

    ・コンサルティングの「質」の醸成

    まず当たり前ですが、面談のやり方、求人企業へのヒアリング方法、面接でのアドバイスの方法・・・などをきちんと教えることです。

    例えば、求人のヒアリングの場合、求人企業に訪問した際に、まずどんな人が欲しいですか?と聞いているようなコンサルタントの方はいませんか?

    そのような聞き方では、その求人の決定率は下がってしまいます。

    本来聞かなければならないのは、なぜ人材の採用をするのか(求人背景)、人材に何を求めるのか(求人内容)ということです。

    人材紹介会社は人材のプロです。

    企業が何を実現したいかに対して、どんな人なら実現できるかをもっとも理解しているのが人材のプロである人材紹介会社です。

    本来、どんな人が欲しいかは、求人企業から伝えられて動くのではなく、紹介会社から提案するべきことなのです。

    つまり、求人ヒアリングは会社が何をやっているのかを理解し、求人背景を確認した上で、どんな人がターゲットになりうるかを求人企業と一緒に決めていく事になります。

    その上で、ヒアリングのコツとしては業務の因数分解を行う事が重要です。

    例えば、営業という職種で言えば、行く先(お客)、商品、売り方という3つに因数分解が出来ます。

    人材を紹介する際に、これらすべてにマッチする必要はないのです。

    採用背景から因数分解を行い、優先順位をつけて提案していくことが効果的と考えます。

    例えば提案型営業とシステム営業は、売り方は一緒なのでマッチしやすいですが、逆にメーカ営業はコンサル営業を嫌がったりする。

    商品のスタイルが違いますので、同じ営業でも業務が異なってくるためです。

    このように経験をもとに因数分解をしていくことがコンサルタントとしての教育にも重要なのです。

    ・行動量の増進させるポイント

    行動量は当人の「モチベーション」に大きく左右されやすく、目標設定や評価をきちんとすることで必然的に増えてきます。

    コンサルタント一人ひとりのモチベーションを高い水準でキープするために抑えるポイントは後程ご説明いたします。

    新人コンサルタントの教育手法

    入社時にきちんと新人を教育している人材紹介会社は少なく、ほとんどOJTにて業務を学んでいきます。

    教育コンサルタントとして専任している企業もあるので、そういうところを活用するのも手だと思います。

    また、ポーターズには各種人材紹介業における課題解決をテーマにした無料セミナーを随時開催しております。

    新人コンサルタントの教育にも非常にお役立ちいただけたとのお声を多く頂いておりますので、機会があれば是非ご活用下さい。

    優秀なコンサルタントの獲得手法

    人材紹介経験者を採用するのはかなり難易度が高いと言われます。

    人材紹介業に向いている人材としてよく言われるのは、コミュニケーション力やホスピタリティ溢れる人です。

    しかし、あまりにもボランタリティの溢れる人は紹介業には向かないところがあります。

    業種や職種に特化した人材紹介会社では、その業種・職種で長年経験をつまれた人材が活躍しているケースも多々ありますので、必ずしも紹介業の経験者を探す必要はありません。

    最近では人材紹介ビジネスに特化した人材を紹介する人材紹介会社さまもありますので、そういうところを活用するのも手ではないでしょうか。

    コンサルタントの目標設定、評価、報酬を明確にする

    コンサルタント一人ひとりのモチベーションを高く保つために、「目標」と「報酬」を明確にしておくことが重要になります。

    目標設定のやり方には大きく2通りの方法があります。

    1つ目は求職者に内定が出て、本人の入社意思を確定した段階で成果としてカウントする方法。

    もう1つは実際に入社した時点でカウントする方法です。

    どちらの目標設定を選ぶかは各社により異なりますが、出来れば前者の方法で目標設定をするのが好ましいと考えます。

    なぜなら、内定から入社までは平均1~2ヶ月かかってしまうので、後者の成果をカウントする場合だとタイムラグが生じ、達成という盛り上がりにかけてしまうからです。

    また、業績アップには、いかにたくさんの業務を行うかが重要になってくるため、この点から見ても前者の目標設定を行うことが好ましいと思います。

    報酬に関しては、フルコミッション型と通常の採用型があります。

    これらも各社により方法は異なりますが、フルコミッション型の場合はある程度業績を上げると独立してしまうというリスクも考えなければいけません。

  • ポイント3

    まとめ

    以上のように人材紹介事業において成果の向上を狙う際には業務改善に向けコンサルタント一人ひとりが高い次元でPDCAサイクルを回し、それを共有できる体制を整えることが重要になります。

    とはいえ課題がわかっていてもこの仕組みを形成すること自体が難しい、とお悩みの方も多いでしょう。

    弊社では人材紹介・派遣特化型のマッチングシステムを開発しており、現在1,500社以上の会社様に導入いただいている実績があります。

    業務改善に向け何かお困りのことがございましたら、ぜひ一度お問い合わせください。