●スカウトメールを打つ

スカウトメールは集客の基本です。

メール文を考え、送信先を決めるのみで、簡単に多くの人に自社の存在をリーチすることができます。

メール文の考案、送信リストの作成のみであれば、社員の労力もかからないので、コストもそこまでかかりません。

このため、簡単に数をこなすのが重要です。

少ない労力でどれだけの数のスカウトメールを送るかが大切になります。

また、他社との差別化、より深く求職者に届く内容にするには、内容も重要です。

あからさまな「定型文」では反応も薄くなります。

つまり、量と質にこだわり、どういった求職者に届けたいか、自社の強みは何かを明確にしながら、メールを送るのが大事だということです。

●転職サイトを利用する

転職サイトを利用した求職者の獲得は反応を待つだけなので、手間がかかりません。

コストはかかるもの、一定の効果は期待できるしょう。

また、求職者に自社の存在を知ってもらうための露出を維持するのも必要です。

仮に成果が出なくても、ブランド力や知名度拡大の効果がある場合も多いです。

どの媒体に出すのかの選定は、コスト面や自社都合を参考に決めていきましょう。

●SNSの活用や紹介、リファラルで集める

2018年現在、国内のSNS利用者数は7,216万人いるとされています。(ICT総研調べ)

効果的な宣伝・広告をSNSで行えれば利用者の規模から集客も大いに期待できます。

また、紹介など、リファラルによる集客も重要です。

リファラルで集めた求職者はどのような人物か紹介者が知っているため、人物の把握が容易で紹介での集客なのでコストが高額化しないメリットもあります。

●自社で広告を打つ

転職サイト等、外部サービスでの集客だけでなく、自社で広告を打つのも集客効果が見込めます。

おすすめはWeb広告でしょう。

Web広告はさまざまなものがあり、コストを最低限に抑えやすいのがメリットです。

また、成果につながらなくても、やらなかった場合と比較すると、自社を認知してもらえるメリットがあります。

他にも、自社でリクルートサイトを作成し、求職者の獲得を行う方法もあります。

自社サイトなので人材紹介業としての自社の魅力を存分に伝えることができます。

サイトの自由度が高いことが特徴です。

すぐに結果が伴わない面がありますが、改善を繰り返し勝ち筋を見つけられれば、低コストで安定した集客に繋がっていきます。
 

●これまで出会ってきた求職者を掘り起こす

以上に記載した方法をすべて試しているが限界を感じている、またはコストがかかりすぎる、という方にオススメしたいのは「掘り起こし」です。

新規集客にこだわる一方で、これまでせっかく蓄積してきた求職者データを活用できていない人材紹介会社は多いです。

たしかに、獲得した時点ではマッチする求人を紹介できず、またご本人の転職意思が固まらないことで保留となってしまうケースは多々ありますが、接触や求人打診のタイミングを変えることで選考進捗が進むことは非常に多いです。

掘り起こしによる集客が難しくなっている場合、主な原因がその管理方法にあるので、まずは日々の求職者管理の方法を見直すことが重要になるでしょう。

クラウド型マッチングシステムPORTERSを活用した掘り起こし事例はこちら

以前、ある人材紹介会社さまから相談を受けました。

その相談とは「求職者開拓にあたって、費用対効果の高い転職サイトを教えてほしい」とのことでした。

その人材紹介会社様が利用されていた転職サイトでは、

A、Bどちらも広告宣伝費は同額なのに費用対効果は4.8倍もの大差がありました。

つまり、まとめると、以下のようになります。

	月間登録者数	広告費用
転職サイトA	144名	同額
転職サイトB	30名	同額

そのため、Bを他のサイトに替えたいとの事でした。

しかし、調べてみると、 サイトAではエントリー者数180名に対し面談設定を行ったのが80％の144名。

対して、 サイトBではエントリー者数２00名に対し面談設定を行ったのが15％の30名。

	エントリー数	月間登録者数	広告費用
転職サイトA	180名	144名	同額
転職サイトB	200名	30名	同額

どちらのサイトも面談設定後に全員が登録されているので登録率は100％です。

このため、転職サイトBは、かなりのエントリー数を担保しているにもかかわらず、面談設定まで結びつけられていなかったということになります。

両者サイトの登録数は、そこまで大きく変わらないのにも関わらずそこまで大きく変わらないのに、面談設定を行う割合に大きく開きがあったのです。

では、この差はなぜ起きたのでしょうか。

●は担当者の不在と管理不足

この人材紹介会社様は、転職サイトの求職者集客業務に担当者を設置する考え(マネジメント)がありませんでした。

Aのサイトは2年以上利用し社内の気の利く方が求職者対応を積極的に行っていましたが、Bのサイトはそれらを誰が行うのか明確でなく集客を促進出来ていませんでした。

このため、転職サイトに関する責任がおざなりになっており、このために、面談率も低くなってしまっていたのです。

つまり、「面談設定」というプロセスに注力するかしないかに差があったのです。

●管理人を設定したことで解決

以後、こちらの人材紹介会社様は、転職サイトBにも担当者もおき、その後、きちんと各転職サイトのエントリー数、面談設定率、登録人数を明確にすることで費用対効果を最大化することに成功しています。

●数字だけで判断するのではなく、プロセスをチェックする

この事例における学びは何でしょうか。

それは、人材紹介業においては、費用対効果のみを見て判断するのは早計だということです。

一つ一つのプロセスを管理してこそ、課題を発見でき、成果を最大化できるのです。

このため、何か課題があった際は、成果や費用対効果だけを見るのではなく、プロセスをチェックし、そこに課題がないかを探るべきなのです。

この管理ができる会社は成長し、そうではない会社は成長しません。

 

事例を踏まえて、プロセス管理の重要性はご理解いただけたでしょうか。

人材紹介会社として、登録者一人当たりの転職成功率を引き上げるためには様々なプロセスに着目して、注力する必要があります。

登録者一人あたりへの求人案件紹介数を増やすのに、ある大手のキャリアアドバイザーは言います。

「毎日、必ず、新たに追加された新規求人案件を全て詳細にまで目を通します！」 1次面接の合格率を上げるためにある分野特化された紹介会社のコンサルタントは言います。

「面接後、必ず、1時間以内に人材と企業に連絡をいれ、評価・印象の詳細を聞きます！」 紹介会社の特徴によって施策は異なるのでしょうが、最終的な成果を上げるために、これらのコンサルタントは、プロセスに着目しているのです。

100名の登録者から何人の転職成功者を生み出せるか。

そのために、自社はどのプロセスに注力するべきなのか。

この価値あるサービスを、より多くのエンドユーザーから認知され、評価され、今以上に求められるサービスにできるか。

それは、徹底的に業務プロセスを改善・改革していくことが、私達人材紹介に取り組む全てのスタッフに求められていると思います。

そのためには、求職者の集客方法の見直しや、各プロセスでどこが課題になっているのかを洗い出すことが課題解決に繋がるのです。

各業務フローやプロセスにおいて、成果を確認する重要性については以下の記事でも説明していますので、ご確認ください。

プロセス管理を徹底することが求職者獲得に結びつくことが実証されましたが、プロセス管理の徹底と言っても、手探りで行っても満足いく結果に結びつくとは限りません。

自社の課題を発見できるまで、人材紹介業に特化したプロセス管理が可能なクラウド型マッチングシステム「PORTERS Agent」を利用するなどして業務を見える化したり、数値化したりしてください。

プロセス管理の徹底方法はもちろん、人材紹介業で求められる多種多様なテーマについてポーターズでは定期的にセミナーを開催しています。

業務についてお悩みがある人材紹介会社様は是非、ポーターズが開催するセミナーへのご参加をご検討ください。