人材派遣事業とは、企業が派遣会社と派遣契約を結び、派遣会社が派遣スタッフを企業に派遣することで労働力を提供する事業です。

派遣先企業と派遣スタッフの間には雇用契約は発生せず指揮命令関係のみ発生し、業務の指示を行います。一方、派遣会社は派遣スタッフと雇用契約を結びます。

人材派遣には「一般派遣」「紹介予定派遣」の二種類があります。

一般派遣では派遣の仕事を希望するスタッフが人材派遣会社に登録し、希望や条件とマッチした案件が見つかった際に派遣スタッフとして雇用契約を結び、一定の期間働きます。

紹介予定派遣では一定の派遣期間後に派遣先の企業と派遣スタッフが直接雇用を結ぶことを前提にしています。 派遣先企業は派遣期間を試用期間と捉えて、試用期間の間に紹介予定派遣の派遣スタッフと直接雇用を結ぶかどうかを判断します。

人事派遣事業のビジネスモデル

人材派遣事業の売上は、派遣スタッフの労働力の対価として支払われる派遣料で成り立っています。人材派遣の売上は下記の式で表すことができます。
 

人材派遣事業の売上＝派遣スタッフの稼働人数×派遣スタッフ1人当たりの平均派遣料金×派遣スタッフ1人当たりの平均稼働期間

派遣先企業と派遣スタッフのマッチング数の最大化を目指して事業を営むのが、人材派遣のビジネスモデルです。

人材紹介事業との違い

人材紹介と人材派遣の大きな違いは、人材紹介では企業が紹介した社員を正社員として直接雇用することが前提となっている一方で、人材派遣では派遣先企業と派遣されたスタッフの間に直接的な雇用関係がないことです。

上記の理由から、人材派遣では派遣先企業側で派遣スタッフの面接や選別ができません。

請負契約との違い

請負契約とは、企業が業務をアウトソーシングする際の契約形態の一つです。請負契約の特徴は「成果物の納品」を約束する契約であり、契約に基づいて納品物の仕様や納品日が定められており、成果物が納品されることで報酬が発生します。

派遣契約と比較した請負契約の違いとして、労働の結果としての成果物を完成させることを目的としているため、派遣先企業と従事者との間に指揮命令関係が生じないという点があります。

中小規模の人材派遣会社が成果を出すためには、何に注力すれば良いのでしょうか。ここでは派遣先企業の開拓の観点から、他社と差別化するために抑えるべきポイントを解説します。

自社の得意分野を定める

人材派遣業の差別化のポイントの一つに、「自社の得意分野を定める」があります。人材派遣会社大手では多くの派遣スタッフを抱えているため、「総合派遣会社」としてさまざまなスキルを持ったスタッフを派遣できることを売りにしている企業も多いです。

大手と比較してブランド力で劣位にある中小規模・立ち上げ期の派遣会社が差別化を図るためにも、「特定の分野に集中し、特化型派遣会社として運営する」など、価値提供の領域を限定するのがおすすめです。

派遣先企業の開拓先を検討する

人材派遣事業者が差別化できるポイントとして、新規開拓の営業先の工夫があります。

多くの派遣会社が「もうすでに派遣スタッフを利用している企業に新たに営業をかけ、リプレイスを狙う」目的で新規開拓のアプローチ先を選定しています。

しかし派遣スタッフを利用している企業では、すでに取引を行っている派遣会社と信頼関係を築いており、リプレイスを狙うのは容易ではありません。また他の派遣会社もアプローチをしている可能性が高く、競合がひしめく中から選ばれなければいけません。

そこで必要となるのが、「アルバイトや正社員、契約社員を募集している企業にアプローチを行い、派遣スタッフ利用の提案をする」という視点です。

まだ人材派遣を利用したことがない企業に派遣スタッフを活用してもらうのはハードルが高いですが、他の人材派遣企業はアプローチを積極的に行っていないため競争率は低くなります。

アプローチ先の変更も含めてPDCAを回しながら、自社の勝ちパターンを見つけることが重要です。

「なぜ、自社を利用する必要があるのか？」の理由作りをする 

人材派遣事業者が差別化する方法として、自社の強みを先鋭化させて「なぜ、自社を利用する必要があるのか」を明確化することがあります。

派遣会社の差別化が難しい理由の一つに、商品となる「派遣スタッフ」の品質の差が見えにくい点があります。

派遣スタッフの差が見えにくいからこそ、派遣先企業側も「安く派遣してくれる会社に頼みたい」という気持ちが生まれてしまい、価格競争に陥ることがよく起こります。

価格競争を避けるためにも、自社の強みを整理して明確に伝えられるようにしましょう。

例えば「なぜ、自社の派遣スタッフを利用する必要があるか」の理由づけとして「派遣スタッフの技術力の高さ」という付加価値を挙げるとします。

その際には「派遣スタッフの教育を手厚くしている」「スキルチェックを綿密に行っており、希少価値の高いスキルを持つスタッフを積極的に採用できている」など、技術力の高さを裏付けるような制度やデータを商談の中で話せるようにしましょう。

またスタッフの質だけではなく、人材派遣会社の営業担当・コーディネーター担当の対応のクオリティも差別化のポイントになり得ます。

「業務やスタッフに関する理解が深い」「提案やスタッフのアサインをスピーディーに行ってくれる」など、対応の質を高めることもサービス満足度の向上につながります。

少子高齢化による労働人口減少の影響を受け、派遣スタッフの採用環境は年々厳しくなっています。またフリーランスや副業などといった働き方が一般的なものとなり、働き方の選択肢が増えている今、「派遣スタッフとして働くメリット」を感じてもらうには工夫が必要です。

ここでは派遣スタッフを採用する際にはどのような手法があるかを解説します。

求人広告

派遣スタッフを採用するためのオーソドックスな手法として、有料の求人広告を活用する方法があります。受注した業務の求人を求人媒体に掲載し、応募から採用につなげていきます。

近年は従来の媒体だけではなく、Indeedや求人ボックスといった求人検索エンジン経由での採用も盛んに行われています。

求職者の仕事探しのやり方も徐々に変化が起こっているため、「スキルがマッチしている求職者にいかに自分たちの求人を見つけてもらうか」を設計し、設計に合わせて広告を出稿しましょう。

オウンドメディア

有料の求人広告を利用せずに、自社でオウンドメディアを運用し、派遣スタッフを募集する方法もあります。自社サイトやブログなどのメディアを立ち上げ、仕事を探す人が知りたい情報を発信しながら、派遣スタッフの応募に結びつける方法です。

オウンドメディアには「サイトの保守・運用」「コンテンツの制作」といった運用コストがかかりますが、SEO対策や広告の利用を行いながらオウンドメディアのアクセス数を増やしていくことで、自社のブランド認知を広げることができます。

また、求人広告は出稿し続けるために継続して広告費を払う必要がある一方で、オウンドメディアでは自社が持っている案件を自由に掲載できるため、アクセスを集める仕組みを構築できれば安価に派遣スタッフを募集できるメリットがあります。

リファラル（知人紹介）

派遣スタッフの採用手法における「紹介」とは、もうすでに稼働しているスタッフに対して新しい派遣スタッフを紹介してもらえないかお願いする方法です。

派遣スタッフが業務内容や働き方に不満があったり、コーディネーターとの信頼関係がなかったりする場合、紹介という方法は機能しづらくなります。

いざというときに紹介してもらえる関係を作るためにも、普段から派遣スタッフのケアやサポートを行い、人材派遣会社としての介在価値を感じてもらえるようしましょう。

人材派遣会社が事業を拡大するためには、営業・マーケティング担当・コーディネーターといった自社社員一人ひとりの業務効率化を行い、生産性を上げる必要があります。

ここでは人材派遣の事業運営の中でも、組織マネジメントに関するポイントを紹介します。

育成制度を整備する

人材派遣会社の組織マネジメントのポイントとして、育成制度を整備することがあります。

人材派遣ビジネスではスタッフ候補者との日程調整や最適な人材のアサイン、派遣先企業との交渉、派遣スタッフの労務管理や定期的なフォローなど、雑務も含めたさまざまな種類の業務を行う必要があります。

また差別化が難しいという人材派遣ビジネスの特性上「対応スピード」が重視される傾向にあるため、社内で働く人材が少しでも早く一人前になることが重視されます。

例えば、ベテランが持つスキルを資料の形に落として展開する、誰でも汎用的に利用できるスクリプトやテンプレートを用意するなど、各担当において立ち上がりを早めるための育成コンテンツを整えましょう。

KPIマネジメントを行う

人材派遣会社の組織マネジメントのポイントとして、KPIマネジメントを行うことがあります。

人材派遣ビジネスを組織化する際の課題の一つに、メンバー各人の進捗が見えづらくなることがあります。

PORTERSなどの人材派遣業務を管理するシステムを導入することで、各人のKPIを可視化するとともに進捗をモニタリングし、PDCAサイクルを早めることができます。

PORTERSとは

＞＞PORTERS Staffingサービスページはこちら

PORTERSとは、ポーターズ株式会社が提供している人材派遣に特化したクラウド型管理システムです。

案件獲得、候補者人選、稼働管理、契約延長管理、登録スタッフの掘り起こしなど、情報を資産に変え収益に変える派遣ＤＸを実現します。

PORTERSを活用することで、派遣会社の業務を改善し、最高の稼働数の創出が可能になります。

業務効率化のツールを入れる

上記でも伝えた通り、人材派遣ビジネスの業務は煩雑になりがちなため、システムによる業務効率化は必須です。

業務ごとに違うシステムを使ったり、システムと紙を混在させたりすると、ミスが生じて業務効率が下がりやすくなります。

またビジネスが小規模の時には、運用の非効率を労働時間を増やすことで解消する方法もありますが、稼働スタッフの人数が増えると非効率による無駄も大きくなってしまいます。
 
PORTERSなどの派遣ビジネスに関する情報を一元管理できるシステムを導入することで、派遣先企業と派遣スタッフのマッチング数の最大化が実現できます。

本記事では立ち上げ期の人材派遣事業者がどうやって差別化を図るか、ポイントを紹介しました。人材派遣における差別化のポイントとして、社員一人ひとりの生産性の向上があります。業務効率を高めながら派遣スタッフのマッチングを素早く行うことで、提供価値の向上と差別化につながります。

一方で、派遣事業は年々制度が厳しくなっています。既存の派遣事業の業績アップを目指しつつも、人材派遣事業とシナジーがありかつ成長市場の人材紹介事業を合わせて立ち上げ、事業ポートフォリオを安定させると良いでしょう。
 

参考記事 　人材紹介業の資本金には条件がある？開業にかかる資金を解説

人材派遣専門のマッチングシステムであるPORTERSのサービスサイトでは、PORTERSを導入した企業がどのように業務を効率化し、業績を拡大してきたかもご紹介しています。気になる方はぜひご覧ください。

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▽執筆者

ナウビレッジ株式会社
代表取締役　今村邦之

▽経歴

25歳で人材紹介会社、株式会社UZUZを創業。デジタルマーケティングを軸に会社を成長させ、2020年に退職。
同年10月に、ナウビレッジ株式会社を設立。創業3年で200社超のマーケティング支援の実績。
東京医科歯科大学 非常勤講師、筑波大学 ヒューマンバイオロジー学位プログラム講師、iU 情報経営イノベーション専門職大学 バーチャル研究室 客員教授。
 
【事業概要】
デジタルマーケティングの業務代行、内製化支援

創業3年で80社以上の人材紹介会社様のマーケティング支援を実施。
求職者募集で結果を出してきた手法やノウハウを惜しみなく提供しております。

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