人材紹介では、CS(カスタマーサポート)、CA(キャリアアドバイザー)、RA(リクルーティングアドバイザー)、MS(マーケティングサポート)それぞれの職務領域が大きく異なるため、納得度の高い適正な人事評価制度設計について悩む経営者様も多いかと思います。

今回は、人材紹介会社様における最適な評価制度についてご紹介致します。

  • ポイント1
    なぜ人事評価制度が重要なのか

    そもそもなぜ人事評価制度が必要なのでしょうか。

    本記事では人事評価制度の基本と存在意義から解説していきます。

    1.人事評価制度とは

    企業の目標に向けて、従業員の会社への貢献度・労働生産性を比較し、 正しく評価するための制度です。

    2.人事評価制度の目的

    人事評価制度の目的は主に下記の3つです。

    ①会社のビジョンと目標の明示

    企業理念や経営方針、経営目標などに基づき、評価項目や基準に適切に反映することにより、企業の進むべき道や求める人物像を明確に従業員に示すことができます。

    ②人材育成

    社員1人1人に明確な評価基準や目標を設定することで、社員がゴールを見失うことなく能力開発を行うことができます。

    ③社員の最適な配置や処遇の決定

    一定の基準で評価することにより、社員1人1人の特性や能力を測定することが可能になるため、社員の適材適所への配置することができるようになります。

  • ポイント2
    適正な人事評価制度とは?

    適切な人事評価制度を設定するためには、経営方針に従って、評価対象となる項目と、その評価方法を決める必要があります。

    1.評価対象となる項目

    一般的に、人事評価制度における評価対象は、「能力評価」「業績評価」「情意評価」の三つです。

    能力評価とは個人の職務遂行能力を評価するものです。

    職務遂行能力の高低に応じて「等級基準」を設定し、 一人ひとりの社員について評価を行う方法です。

    個人のスキルや努力、成長性などを正しく評価することが目的となります。

    業績評価とは、一定期間における社員の業績達成度を評価するものです。

    評価は実績の絶対値で測る方法と、目標に対する達成率で測る方法があります。

    情意評価とは、社員の勤務態度や仕事に対する意欲、会社のビジョンに沿った行動をとれているかを評価するものです。

    情意評価のメリットは、明確に数字に現れない業績貢献度を測ることができます。

    ただし、デメリットとして、評価者の主観が入りやすく注意が必要です。

    2.評価方法

    本記事では、会社の風土に左右されやすい能力評価、情意評価ではなく、客観的な評価基準を定め、評価が行われる業績評価について詳しくご説明いたします。

    業績評価を実施するために有効なものとして目標管理手法(KPI管理)が上げられます。

    「設定した業績目標をどの程度達成できているか」を客観的に判断する指標として機能します。

    KPI(重要業績評価指標)とは、最終目標であるKGI(経営目標達成指標)を達成するために、重要な中間目標です。

    定量的、客観的な数値を用いて、KPIの達成=KGIの達成につながるよう設定することが重要です。

    KPIを設定する利点は、共通の目標に向かって各人が迷うことなく、タスクを管理でき、生産性を高めやすい点です。

    また、中間目標であるため、未達成、達成の結果が早く得られ、PDCAサイクルを短縮することができます。

    この各項目を数値化し達成度を管理することをKPI管理と言います。

    3.納得度の高い人事評価制度であること

    適切な人事評価制度であると言えるためには、従業員の納得度が高いものであることが必要不可欠です。

    納得度の高い人事評価制度にするためには以下の4つが満たす必要があります。

    ✓評価基準が明確である

    ✓評価者による評価にばらつきが出ないこと

    ✓評価結果へのフィードバック、説明が十分にされていること

    ✓成果、プロセスの双方が評価されていること

    これらが担保されていないと、かえって不満を招く可能性があるため注意が必要です。

  • ポイント3
    人材紹介会社における適正な目標設定と評価制度設計

    人材紹介会社では、MS、CS、CA、RA、それぞれの職種における最適な目標設定と、全職種に対して平等な業績評価設計が求められます。

    1.KPI管理と職種ごとの適切なKPI設計

    人材紹介におけるKPIは主に、職務ごとのKPIと共通KPIの2つに分類出来ます。

    まず人材紹介会社における売上は以下のような流れで構成されます。

    KPI管理と職種ごとの適切なKPI設計.png

    登録、面談、決定というプロセスを経て、決定数と決定単価により、売上が決定します。

    ① 職種単位のKPI

    職種単位のKPIは以下で定めることが一般的です。

    MS:登録数

    CS:面談率

    CA:面談決定率

    RA:決定単価

    ▼例

    職種単位のKPI.png

    ②共通KPIの設定

    人材紹介会社の場合、職種ごとのKPIに加え、職種間連携を強化するためにMS-CA間、CA-RA間で共通KPIを設定することをおすすめします。

    MS-CS間の共通KPIとして最も適切なのが「面談数」です。

    面談数を共通KPIとして設定することで、 CSはもちろんのこと、MSも、単に応募の最大化ではなく、面談につなげることができる質の高い応募を意識して集めることにつながります。

    また、CA-RA間の共通KPIとして最も適切なのが「面接数」です。

    「面接数」を共通KPIとセットすることで、CAの面接へのコミットはもちろんのこと、RAは単に求人獲得数の最大化ではなく、求職者が働きたいと思う魅力的な求人開拓につながります。

    2.CA,RAの納得度を高める財管不一致による評価

    人材紹介会社において、各職種に不満の発生を防止し、より平等な評価制度を設計する考え方として、財管不一致による評価という考え方をご紹介します。

  • ポイント4
    まとめ

    今回は、一般的な人事評価制度の評価項目や基準、人材紹介会社様における、人材紹介会社における適正な目標設定と評価制度設計についてご紹介しました。

    人事評価制度は、会社と従業員が同じ目標をもって成長し続けるためにはなくてはならない制度です。

    自社の理念に沿った、適切な人事評価制度構築の参考になれば幸いです。

    ▽執筆者

    ナウビレッジ株式会社
    代表取締役 今村 邦之

    2008年にアラバマ州立大学 マーケティング専攻 卒業。2012年株式会社UZUZを創業。

    2020年UZUZを退職し、ナウビレッジ株式会社を創業。デジタルマーケティングのコンサルティング及び業務代行を手掛ける。

    【事業概要】

    デジタルマーケティングのコンサルティング及び業務代行

    ナウビレッジ株式会社では、実績基づいた「真に効果のある」デジタルマーケティングを提供しております。

    結果を出してきた手法やノウハウを惜しみなく提供しております。