人手不足の深刻化が続く中、企業は派遣人材への依存度を高めつつあります。 しかし一方で、現場では以下のような声も増えています。 

・「すぐ辞めてしまう」 
・「現場に合わない」 
・「派遣元とのコミュニケーションが浅い」 

こうした不満が表面化する中、ただ人を出すだけの派遣会社は、“使い捨ての供給業者”として見られがちになっているのが現実です。 

この変化の背景には、企業が「人材」ではなく「人事課題の解決」を外部パートナーに求めるようになってきたことがあります。 

単に求人票に合致した人を出すだけでなく、 

"この現場、この組織、この文化に合う人"を提案できる存在 

こそが、これからの派遣会社に求められているのです。 

多くの大手派遣会社には、すでに「医療」「製造」「事務」などの専門部署が存在しています。 

しかし、それだけで専門特化と言えるでしょうか？ 

実は、「専門部署がある」ことと「専門特化している」ことはまったく別物です。 

たとえば…… 

・ 部署：あくまで社内オペレーション上の分類 

・ 特化：社外への“提供価値”を明確化し、事業化・ブランド化している状態 

専門特化とは、社内で「この部門は○○担当」というだけでなく、 

「○○領域といえばこの会社」と市場から認知され、選ばれる存在になること。 

それには、以下のような違いが生まれます： 

  

項目	部署	特化
顧客印象	派遣会社の一部門	○○領域の専門家集団
コーディネータ	他部門と兼任も	業界知識のある専任担当
求職者からの印象	総合派遣の一部	「専門性のある派遣先」
提案力	求人マッチ中心	業界課題解決型の営業

単なる「部門運営」ではなく、“事業として尖らせる”こと。 これが専門特化の本質です。 

特に総合型派遣会社こそ、リソースが豊富な分、きちんと戦略的に尖らせれば「量と質の両立」が実現できます。 

続く後半では、実際に今なぜこの「専門特化」が支持されているのか、 そして大手派遣会社が後発でも勝てる戦略について、具体的に解説していきます。 

特化型派遣は、単に業界を限定しているだけではありません。 業界特有の課題を理解し、その解決に寄与する提案ができるからこそ、企業から選ばれています。 

たとえば医療業界では、「夜勤対応の有無」や「看護師間の人間関係リスク」、製造業界では「資格保持者の即戦力化」など、業界特有の悩みが存在します。 

こうした業界ニーズに対し、経験豊富なコーディネーターや専任チームが“解決策”として人材を提案する——。 それが、単なる派遣ではない「価値あるマッチング」として支持されているのです。 

また、求職者側にも「この会社なら自分のキャリアを理解してくれる」という安心感があり、 登録から稼働までのスピードも高まる傾向にあります。 

では、すでに特化型企業が存在する中で、大手派遣会社が後発として勝つ方法はあるのでしょうか？ 答えはYESです。 

なぜなら、大手には以下のような強みがあります： 

・既存の大量の人材DBを活用できる 
・業界別事業部制がすでに存在している 
・営業・コーディネーターのリソースが潤沢 
・教育研修体制・システムが整備されている 

これらの資源を活かし、「事業」としての専門特化を再構築することが可能です。 

たとえば、 

・医療領域であれば「看護師専門ブランド」を切り出し 
・製造領域であれば「製造ライン即戦力支援チーム」として再定義 

というように、専門ブランドを市場に対して打ち出すことで、「選ばれる理由」を明確にできます。 

さらに、PORTERS StaffingのようなSaaSを活用すれば、 

・職種ごとの推薦テンプレート 
・顧客別の過去マッチング傾向 
・スタッフのスキル管理 なども仕組み化でき、特化型のマッチング精度と運用効率が飛躍的に向上します。 

「総合型だから専門性では勝てない」と思われがちですが、実は逆です。 

すでに持っているアセット（人材・営業・部門）を“尖らせて見せる”ことができれば、 大手こそ「量×質」を実現できる最強の特化型派遣会社に進化できます。 

時代は、ただ人を出すだけの派遣会社から、 「人材を通じて、業界課題を解決するパートナー」へ。 

その第一歩が、専門特化という選択です。 

今あるリソースを、どう活かすか。 大手派遣会社の“次の一手”は、そこにあります。